Ageing society

L’ ageing society è una delle sfide centrali di questo secolo. Gli ultrasessantenni sono la fascia di età in crescita più rapida, non solo nei Paesi industrializzati ma anche nelle economie in via di sviluppo.

Nel 2025 ci saranno oltre 1,2 miliardi di ultrasessantenni nel mondo e nel 2050 saranno 2 miliardi. In parallelo, diminuisce il numero di bambini e giovani. La graduale inversione della piramide demografica dipende dal calo del tasso di fecondità delle donne, che è già sotto il livello di rimpiazzo (fissato a 2,1 bambini per donna) in 70 Paesi, compresi tutti i più avanzati, e scenderà sotto questo livello in 120 Paesi entro il 2025.

L’Italia, come noto, è ormai da molti anni in testa alla lista dei Paesi più anziani del mondo, insieme al Giappone. Nel 2018, il 35% degli italiani aveva più di 65 anni, cinque punti percentuali in più rispetto alla media europea. E il trend è in rapida crescita. Nel 2030 per ogni quattordicenne ci saranno due ultrasessantenni e già ora il rapporto è di 4 a 6. La dinamica demografica in atto da diversi anni è preoccupante, comunque, anche nel resto d’Europa. In vent’anni la percentuale di europei anziani è passata dal 22 al 30% della popolazione. Fra i grandi Paesi più anziani, subito dopo l’Italia viene la Germania, seguita da Grecia, Spagna, Belgio, Regno Unito, Olanda e Francia. Secondo le stime più recenti, se non intervengono fattori correttivi, come ad esempio un robusto flusso immigratorio, tra una ventina d’anni in Italia un terzo della popolazione, quella attiva, dovrà sostenere i due terzi della popolazione non attiva.

In questo scenario si apre un interrogativo: le persone anziane, che hanno acquisito nel corso della loro vita esperienze, capacità e conoscenze, possono concorrere alla ricchezza del Paese e al benessere della collettività? La presa di coscienza del problema è recente. Solo negli anni ’80 il concetto di invecchiamento attivo si è evoluto in invecchiamento produttivo, mettendo in relazione il lavoro e la salute. Nel 1982 l’Onu ha proposto il primo Piano d’azione internazionale sull’invecchiamento, ma è con il 2012, proclamato Anno dell’invecchiamento attivo e della solidarietà intergenerazionale, che questa tematica ha fatto breccia nella pubblica opinione, radicando l’idea che la qualità della vita degli anziani sia legata al prolungamento dell’attività lavorativa e al trasferimento del know how ai più giovani.

«Per molte imprese la gestione dell’età sul luogo di lavoro si risolve con l’espulsione dei lavoratori anziani, i primi tagliati fuori dal digital divide e dall’automazione, mentre altre hanno capito che i lavoratori anziani possono rappresentare una risorsa preziosa per la competitività aziendale. Se è vero che con l’invecchiamento si determina un calo psicofisico, infatti, è anche vero che migliora il pensiero strategico, la perspicacia, la capacità di giudizio, l’uso dell’intuizione per risolvere problemi e la capacità di dirimere controversie», spiega una ricerca dell’Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori. «Queste aziende consapevoli dell’importanza della risorsa rappresentata dal lavoratore anziano creano le condizioni per la sua permanenza, impegnandolo in attività che comportano livelli gestibili di stress fisico e psicologico ricorrendo anche a cambiamenti organizzativi e ad orari flessibili. Curano anche l’aggiornamento e il potenziamento professionale attraverso la formazione continua facendo propria la filosofia del lifelong learning», rileva la ricerca. Con il progressivo spostamento in avanti dell’età pensionabile, una quantità crescente di imprese sarà indotta ad adottare politiche di age management.

Questo tema è molto presente in Europa, tanto che nel 2017 è stato firmato, dopo nove mesi di negoziati con tutte le parti sociali, un accordo quadro che impegna le aziende dell’Ue a definire, entro il 2020, un proprio specifico piano per l’invecchiamento attivo: «L’invecchiamento attivo consiste nell’ottimizzare le opportunità per i lavoratori di tutte le età di lavorare in condizioni di buona qualità, produttive e salutari fino all’età pensionabile, sulla base dell’impegno reciproco e della motivazione dei datori di lavoro e dei lavoratori», precisa l’accordo.

Il mantenimento in azienda dei lavoratori anziani è centrale anche per affrontare una progressiva perdita di competenze nella forza lavoro europea. Alla faccia delle Cassandre che parlano di “fine del lavoro”, la Confindustria tedesca ha stimato una carenza di 10 milioni di lavoratori (e quella Uk di 7) al 2030, con l’uscita dal lavoro dei “baby boomers”. Considerato che vi sarà nei prossimi 4-5 anni un elevatissimo turnover in uscita, guai a chi non si organizza per tempo per promuovere politiche di “retention” dei lavoratori anziani. I punti critici non sono pochi. Come far lavorare bene assieme ventenni e over 60, una generazione quasi ignota in azienda perché, tramite “scivoli” e prepensionamenti, è stata finora il capro espiatorio di tutte le ristrutturazioni? Come adattare al nuovo mix demografico i sistemi di premi, di carriera e di formazione studiati a suo tempo per un target di 30-40enni? E ancora: come tenere motivati e performanti collaboratori con ben poche possibilità di crescita professionale? E sul fronte dell’innovazione, del cambiamento e delle competenze, come tenere al passo con i tempi aziende piene di anziani?

In base al rapporto Aging & Automation di Mercer e Oliver Wyman, l’automazione è la sfida più insidiosa. Nel nostro Paese, secondo il rapporto, il 58% dei lavoratori anziani svolge lavori facilmente automatizzabili, quindi sostituibili da computer e robot. Diventa quindi fondamentale incrementare le competenze digitali anche tra le fasce di lavoratori più anziani, che solo in questo modo potranno entrare a far parte di quel gruppo in grado di saltare la barricata e gestire l’automazione a un livello di competenze più alto di quello attuale. L’automazione implica per i lavoratori la sostituzione nelle attività ripetitive con un impiego in servizi a maggiore valore aggiunto.

La buona notizia è che le soluzioni ci sono. Seguendo l’esempio di Bmw, che oltre 10 anni fa ha lanciato linee di produzione adattate al personale senior, con risultati eccellenti, le aziende più attente si sono già attivate per gestire questi rischi. Prevenendo l’invecchiamento innanzitutto: se da un lato stiamo invecchiando, dall’altro stiamo ringiovanendo, perché i 60enni di oggi sono più in gamba dei 50enni di una generazione fa. Diverse aziende hanno quindi lanciato “active ageing days”, promuovendo iniziative nutrizionali e cognitive di contrasto all’invecchiamento sul lavoro. Si è fatta della formazione ad hoc per i capi, ascoltando innanzitutto i senior per capire le loro esigenze. Si sono trovate forme di flessibilità su misura, e cambiati i bonus, la mobilità interna e la formazione. In Italia è nata anche un’associazione che aiuta le aziende in questi percorsi, la Active Ageing Academy, che collabora con molte delle maggiori realtà italiane sensibili a questa sfida. Il problema dell’invecchiamento in azienda, dunque, non è insolubile. Basta organizzarsi per tempo.