Employer branding: fattore chiave

Nella ricerca dei migliori talenti sul mercato, le aziende si sono trasformate in prodotti grazie anche ad un buon employer branding. E sono pronte a investire in tecnologia.

​Sono pochi, bravi, hanno una formazione super specializzata e tutti li vogliono. Così da qualche tempo a questa parte si è aperta una vera e propria caccia ai cosiddetti talenti. Per accaparrarseli le aziende si sono trasformate in prodotti e hanno avviato processi per diventare più attraenti agli occhi di questi giovani con lauree scientifiche o tecnologiche capaci di muoversi con agilità nel mondo del digitale e guidare le aziende in questa loro delicata fase di transazione. Le realtà che li attraggono maggiormente? Grandi imprese che offrono una sicurezza del posto di lavoro, all’interno delle quali si respira un’atmosfera piacevole, che hanno effettuato o stanno per effettuare grandi investimenti in nuove tecnologie. Non solo. Le organizzazioni acchiappa talenti sono infatti anche quelle dove i lavoratori possono ottenere un buon equilibrio tra vita professionale e privata, percorsi di carriera e di formazione di qualità e con una forte attenzione verso i temi ambientali e le problematiche sociali del territorio su cui operano. 

Quanto conta un buon employer branding per attirare i talenti

In sintesi, vale di più chi ha saputo costruire un’anima etica e quello che gli esperti chiamano un buon employer branding, ovvero una buona reputazione come datore di lavoro. Cosa significa? Hanno poi comunicato al mercato del lavoro in modo mirato per poter attrarre i talenti migliori e continuare a crescere. «Di questo concetto in Italia se ne sente parlare da almeno 20 anni, ma solo ultimamente è diventato un imperativo per le nostre società», commenta Nicolò De Faveri Tron, General manager di Cezanne, società che fornisce alle aziende soluzioni per la gestione delle risorse umane. «Perché oggi più che mai essere desiderabili sul mercato, saper attrarre e trattenere i cosiddetti talenti è strategico per le imprese che vogliono restare competitive sui mercati internazionali». A esserne convinti, secondo il Talent Trends report 2018 di Randastad Sourceright, sono il 71% dei datori di lavoro made in Italy. Motivo per cui l’82% delle imprese investe in tecnologie destinate a creare un’esperienza positiva sul posto di lavoro per i dipendenti con competenze particolari e, fra queste, il 51% ha previsto un aumento del budget a esse destinato nei prossimi anni.
«L’aumentata necessità di nuove competenze dentro alle aziende porta alla necessità di gestire al meglio i talenti perché sono pochi, costosi e difficili da tenere. Da qui la necessità di mettere a punto programmi di formazione ad hoc e usare la giusta tecnologia per migliorare l’engagement», ha spiegato Nicola Uva, direttore marketing di Adp Italia, società specializzata in software per la gestione delle risorse umane. Gli ambiti che stanno richiamando più attenzione da parte delle aziende sono tre: «Il primo riguarda le tecnologie a supporto dei processi di selezione del personale e dell’employer branding in generale», prosegue Uva. «La seconda area riguarda gli strumenti a supporto dei processi di performance (retribuzione variabile, premi, percorsi di carriera, formazione, processi di job rotation dentro l’azienda). Infine c’è l’area del welfare, ovvero tecnologia che aiuta a gestire i servizi personalizzati destinati a migliorare la vita dei dipendenti, aspetto quest’ultimo che sta acquisendo un peso sempre maggiore». Ma molto gettonate sono anche le «tecnologie che aiutano le direzioni Hr a mappare le skill dei dipendenti, ovvero a conoscere, catalogare, comprendere e far crescere le competenze interne», aggiunge De Faveri Tron. E non a caso. «In un mondo dove la necessità di avere skill specifiche è sempre più pressante, sapere se si hanno dentro l’organizzazione senza andare a cercarle all’esterno è determinante».

Tutti strumenti che aiutano le imprese a rispondere in modo proattivo e veloce alle esigenze dei giovani talenti, aspetto fondamentale per non farseli scappare. Anche perché da una recente ricerca di Adp Italia emerge che le giovani generazioni, dai Millennials in giù, apprezzano molto di più una organizzazione che migliora la loro impiegabilità sul mercato, rispetto a una che invece offre semplicemente una busta paga più pesante. Come dire che i soldi non sono più l’unico specchietto per attrarre talenti.  Così come le tecnologie per gestirli al meglio. Queste ultime, infatti, sono solo un fattore abilitante, per raggiugere il risultato finale devono essere supportate processi organizzativi interni efficaci ed efficienti senza i quali gli investimenti rischiano di andare in fumo e i talenti altrove.