Aziende: sfida re-generation

Nel 2034 gli over 50 nelle aziende italiane saranno 23 milioni. Le imprese si preparano all’invecchiamento della popolazione aziendale con politiche di re-generation.

Si chiama fattore V ed è in assoluto una delle urgenze che le società made in Italy si trovano ad affrontare. L‘allungamento della vita media, l’innalzamento dell’età pensionabile e la crisi del mercato del lavoro che ha di fatto frenato l’ingresso nelle organizzazioni di giovani, hanno portato a un invecchiamento degli organigrammi. I numeri non mentono: in Italia, negli ultimi 10 anni, l’incidenza degli over 50 nelle imprese è passata dal 25 al 30% della forza lavoro totale. Tendenza destinata ad accentuarsi nei prossimi anni se è vero, come dicono le ultime ricerche di mercato, che nel 2033 nel nostro Paese la quota di senior arriverà a 22,5 dagli attuali 17 milioni. 

Gli Hr manager si troveranno così a dover gestire la cosiddetta re-generation aziendale. Il che significa da una parte mantenere attive le risorse senior curando l’aggiornamento continuo delle loro skill e, dall’altra, ingaggiare e fidelizzare giovani risorse con una forte cultura digitale. «In questo contesto gli over 50 sono i più vulnerabili. Per loro le nuove modalità di approccio al business che i mercati di oggi impongono, la velocità d’azione e la trasformazione digitale che le imprese stanno vivendo, sono novità da studiare e assimilare, mentre per le nuove generazioni sono temi fisiologici», spiega Serena Zaninetta Operation director di Right Management Italia. «Per questo spesso i senior si sentono a disagio e nutrono nei confronti delle nuove generazioni diffidenza. Così spesso si chiudono a riccio e non condividono la loro esperienza e il loro sapere aziendale con i junior».

Il dibattito su quelle che gli esperti di capitale umano chiamano politiche di active ageing è aperto da tempo in Italia, ma in un periodo di crisi come quello che stiamo attraversando, molte imprese tendono a rimandare il problema prese come sono da altre priorità. La conferma è arrivata anche la ricerca Policy e pratiche dell’active ageing nelle aziende italiane, realizzata da Randstad, secondo operatore mondiale nei servizi per le risorse umane, in base alla quale le imprese italiane sono in ritardo nei programmi per il miglioramento del benessere dei dipendenti maturi, nel re-employment di chi ha professionalità non più in linea con le esigenze dell’azienda, nei piani per la gestione delle uscite o nel supporto all’imprenditorialità. E solo il 33,5% si dichiara effettivamente favorevole ad assumere individui over 50. «Mantenere attivi i senior diventa strategico. Per questo le aziende, di qualsiasi dimensioni esse siano, se ne dovrebbero occupare per tempo», avverte Tiziano Treu, professore emerito, ex ministro del Lavoro e studioso dell’active ageing al quale ha dedicato il saggio L’importanza di essere vecchi edito da Il Mulino. «Rimandare il problema è pericoloso e si corre il rischio di accorgersi troppo tardi di avere al proprio interno risorse inadeguate. La gestione dei senior è un tema complesso che riguarda diversi aspetti, da quelli prettamente psicologici a quelli organizzativi e formativi».

Aziende: la re-generation è un mezzo per attuare il cambiamento e migliorare le competenze interne

Certo non mancano imprese lungimiranti. Sempre in base alla ricerca di Randstad, infatti quasi la metà delle organizzazioni (47,8%), infatti, esegue già una “mappatura” dei propri dipendenti per individuare opportunità e criticità per la popolazione over 50. E ci sono quelle che hanno iniziato ad affrontare il tema investendo in corsi di formazione continua per aggiornare le skill dei senior. La formazione è un ottimo mezzo a disposizione delle aziende e un asset su cui investire. Non è un caso che primarie aziende nazionali abbiano varato università interne che diano la possibilità di aggiornare e migliorare competenze. Unipol Corporate Academy (Unica) è un esempio in questo senso e rappresenta una delle leve strategiche del piano industriale 2016-2018 varato dal Gruppo Unipol, focalizzato sullo sviluppo in generale e in particolare delle risorse umane. «Ci rivolgiamo a dipendenti, agenti, subagenti e personale di agenzia. Complessivamente stiamo parlando di circa 50.000 persone che lavorano direttamente o indirettamente per il Gruppo», afferma in un’intervista a tuttointermediari.it Federica Pizzini, responsabile Unipol Corporate Academy (Unica), un campus universitario in piena regola organizzato per facoltà e dipartimenti – sono più di 200 i corsi a catalogo e 38.602 persone coinvolte nel 2016 e per un monte ore di formazione pari a 1.240.000- che il 14 marzo 2017 ha festeggiato un anno di vita con una sessione formativa a cui hanno partecipato 250 persone tra dipendenti e agenti. Tra i successi del primo anno il Master in Gestione e Sviluppo dei collaboratori rivolto a ben 1.800 tra dirigenti e funzionari del Gruppo Unipol e una serie di percorsi dedicati ai giovani più promettenti e da preparare per tempo al ricambio generazionale. In prospettiva c’è l’obiettivo di aprire Unica anche ad allievi di società esterne.

La valorizzazione delle competenze avviene con la creazione di un albo docenti Unipol, di cui oggi fanno parte circa 160 persone e tutti i docenti sono formati e certificati dalla Luiss Business School di Roma. «Il reclutamento per il 2017 è avvenuto grazie a un job posting interno “join the academy”. L’obiettivo è stato quello di cercare persone motivate a mettere al servizio degli altri la propria conoscenza e competenza, oltre al mestiere della quotidianità» ha aggiunto Pizzini. Fondata su 4 pilastri d’eccellenza (Competenze, Economics, Networking e Brand), Unica si pone come il centro di produzione di valore incrementale di capitale umano. «Abbiamo il compito di valorizzare sempre di più le persone, formandole con le giuste competenze e tracciando sentieri di carriera atti a metterle nelle giuste posizioni», ha detto Giuseppe Santella, Direttore Generale con delega alle Risorse umane e Organizzazione di Gruppo Unipol nell’intervista pubblicata da Corriere Imprese Bologna «perché il nostro mestiere sta cambiando: le polizze sono una commodity che oggi puoi trovare ovunque anche nel web, mentre noi possiamo offrire educazione assicurativa e consulenza su tutto l’arco dei bisogni assicurativi e finanziari».

Tra le strade di gestione active ageing a disposizione delle aziende c’è anche quella di impostare percorsi di career conversation, ovvero di un confronto aperto tra azienda e dipendenti di vecchie e nuove generazioni con l’obiettivo di far convogliare i punti di forza di tutti per il bene dell’azienda. «Il problema grosso che le società si troveranno ad affrontare nei prossimi anni sarà quello di utilizzare al meglio il proprio capitale umano», aggiunge Zaninetta. Da qui l’importanza di effettuare un aggiornamento puntuale delle aspettative, dei problemi, dei bisogni formativi dei propri dipendenti indipendentemente dalla loro età. «Con questo approccio di confronto continuo anche gli over 50 si sentono più predisposti a dire quello di cui hanno bisogno, mentre le nuove generazioni capiscono di rappresentare un valore per l’azienda. Il livello di ascolto e di confronto nelle imprese deve aumentare se la volontà è quella di crescere con l’apporto del capitale umano interno», ha precisato Zaninetta.

Questi però sono solo i primi passi da compiere. Per una re-generation efficace e completa è infatti necessario anche «rivedere l’organizzazione interna delle imprese», evidenzia Treu. «Il che significa introdurre orari di lavoro flessibili, carriere orizzontali che prevedano la possibilità di svolgere attività di consulenza soft che richiedano forti doti relazionali tipiche di manager e quadri maturi». Operazioni che richiedono tempo, costanza, ma soprattutto la convinzione che il know how dei senior, se mixato in modo sapiente con le competenze tecnologiche dei junior, rappresenta un vantaggio competitivo per le aziende che guardano al futuro.