Cambiano le competenze, cambiano le imprese. E con loro cambia anche il modo in cui si costruisce una carriera, sempre meno lineare e sempre più da reinventare nel tempo. La sfida non è lavorare di più, ma lavorare meglio con formazione continua, organizzazioni più inclusive e un welfare capace di accompagnare davvero le persone.
Si fa presto a dire che la vita si è allungata e che, quindi, lavoreremo più a lungo, consumeremo di più e per più tempo. La longevity economy, però, è molto più di questo: non riguarda solo l’estensione della vita in buona salute, ma chiama in causa mercati, competenze, modelli organizzativi e welfare. In altre parole, è già economia e sta ridisegnando la società molto più di quanto forse siamo disposti ad ammettere. Come si rende sostenibile una carriera che può durare anche mezzo secolo, per le imprese e per le persone? Quali opportunità apre questa trasformazione e quali rischi continuiamo a sottovalutare?
Changes ne ha parlato con Agar Brugiavini, docente di Economia politica all’Università Ca’ Foscari di Venezia e leader dello Spoke 6 del progetto AGE-It, finanziato dal PNRR, dedicato a lavoro, partecipazione e welfare in età avanzata.
Partiamo dalla definizione: che cos’è, in concreto, la longevity economy?
Quando parliamo di longevity economy – detta anche silver economy – parliamo del valore economico generato dalle persone sopra i 50 anni: consumi, reddito, ricchezza, contributo al PIL. È importante chiarirlo, perché troppo spesso l’invecchiamento viene raccontato solo come un costo, quando in realtà orienta domanda, mercati e servizi. Secondo l’Ageing Report 2024 della Commissione Europea, nel 2020 gli over 50 hanno contribuito al 34% del PIL mondiale. In Italia, secondo i nostri studi su dati Istat, guidano il 67,7% dei consumi: non solo sanità, ma anche casa e utenze (37%), alimentazione (18%), trasporti (8,48%), tempo libero, sport e cultura (2,9%), abbigliamento (2,9%), arredamento (3,9%) e servizi come cura della persona, assicurazioni e ristorazione.
Un dato che sfata lo stereotipo di una silver economy legata solo alla salute e mostra invece un tessuto economico molto più ampio.
Anche perché l’aspettativa di vita è cambiata profondamente. Che cosa sta succedendo in Italia e quali sono le proiezioni?
Siamo nel mezzo di una trasformazione radicale che definirei “invecchiamento dall’alto e dal basso”. La speranza di vita in Italia è passata dai 74 anni del 1980 agli 83,4 attuali, con proiezioni entro il 2080 di 86 anni per gli uomini e quasi 90 per le donne. Intanto la natalità è al minimo storico, con 1,18 figli per donna, e oggi abbiamo più ultraottantenni, 4,6 milioni, che bambini sotto i 10 anni.
Secondo l’Istat, la popolazione passerà da 59 milioni nel 2023 a circa 54,8 milioni nel 2050: si ridurrà e cambierà composizione: crescono le famiglie unipersonali, quindi le persone sole e il bisogno di cura. Per questo eviterei di definire gli “anziani” come se fossero un blocco unico.
Possiamo parlare quindi di una trasformazione strutturale anche del mercato del lavoro legata alla demografia?
Certamente, il rapporto tra popolazione attiva e anziani passerà da circa 3 a 2 fino ad avvicinarsi a 1 a 1 entro il 2050. Il mercato del lavoro lo mostra già bene: si riducono i più giovani, cresce il peso dei 50-65enni, l’età media dei dipendenti è salita a 42 anni e oggi un lavoratore su tre ha più di 50 anni. Anche il tasso di occupazione dei 55-64enni è passato dal 31% del 2004 al 59% del 2024. A questo si aggiunge la trasformazione settoriale del lavoro: agricoltura e industria arretrano, mentre i servizi arrivano a circa il 70% dell’occupazione. È qui che le imprese devono ripensare organizzazione e formazione continua.
La longevity economy, allora, è soprattutto un’opportunità o è anche un fattore di pressione sui sistemi economici e sociali?
Le due cose stanno insieme. Nel progetto Age-It ci siamo convinti che l’invecchiamento della popolazione non sia solo un costo, ma anche un’opportunità. Sarebbe però ingenuo raccontarlo solo in positivo, perché aumenta anche la pressione sui sistemi di welfare e di cura.
Da un lato si aprono nuovi mercati, soprattutto in un’economia che va sempre più verso i servizi: turismo, cultura, tempo libero, servizi alla persona, sport, finanza e assicurazioni. Per esempio, si pensa raramente al fatto che le persone più anziane hanno una ricchezza immobilizzata nelle loro abitazioni: a volte troppo grandi e che, con una sola pensione, difficilmente riescono a mantenere. Se si analizza meglio la questione, si aprono nuovi scenari, indubbiamente. In tutto questo ci vedo delle possibili soluzioni se si analizza meglio la questione.
Inoltre, tutto ciò che ha a che vedere con il tempo libero, i servizi alla persona ma anche lo sport e le attività ludiche sono un territorio tutto da esplorare: oggi le persone più anziane si dedicano molto alla loro persona, cosa che prima non succedeva.
Dall’altro lato, però, aumenta la pressione su pensioni, sanità e long-term care. La spesa pensionistica pubblica vale circa il 15,5% del Pil, la spesa sanitaria circa il 6,3%, mentre la long-term care è intorno al 2% ma destinata a crescere rapidamente.
La longevity economy non si governa da sola: o la accompagniamo con politiche integrate, oppure rischia di trasformarsi in una pressione crescente sui sistemi economici e sociali.
E quali sono i principali rischi di un’estensione della vita lavorativa senza un vero ripensamento dei modelli organizzativi?
Il rischio è che questa trasformazione ci arrivi addosso come una valanga. Le riforme pensionistiche vanno già in questa direzione. Non possiamo fingere che la vita biologica si sia allungata e pensare che la vita lavorativa possa restare identica a prima.
La vera domanda è: in che condizioni si lavorerà più a lungo? Se le imprese non si attrezzano, il problema si scaricherà sulle persone.
Bisogna considerare molto di più l’age management, cioè sapere davvero com’è fatta la propria forza lavoro e non limitarsi a guardare TFR o pensionamento. Dai nostri studi emerge che gli incidenti molto gravi colpiscono più spesso le persone più adulte: la probabilità di un infortunio mortale è cinque volte più alta tra gli over 65 rispetto ai 15-34enni.
Quindi il nodo è anche culturale. L’ageismo può diventare un freno economico oltre che sociale?
Sì, l’ageismo è anche un errore economico. Le imprese che non adottano pratiche serie di age management sono spesso anche quelle che fanno peggio dal punto di vista della performance. Al contrario, quelle che introducono queste pratiche ottengono risultati migliori: si può arrivare anche all’11% in più. Quindi non è vero che una quota elevata di lavoratori over 55 porti automaticamente a risultati peggiori.
Come cambia il concetto di carriera in un contesto in cui si lavora più a lungo?
Non esiste più il modello della carriera lineare: non possiamo immaginare una persona che entra nel mondo del lavoro e resta quarant’anni nello stesso posto, con la stessa mansione e le stesse tappe. Le carriere dovranno essere più mobili e più capaci di adattarsi alle persone e alle diverse fasi della vita.
Serviranno quindi più mobilità interna, passaggi verso mansioni compatibili con le caratteristiche psico-fisiche e, in alcuni casi, anche transizioni verso il lavoro autonomo.
E la formazione continua diventa una necessità strutturale?
Sì, se si resta più a lungo nel mercato del lavoro le competenze non possono restare ferme. Oggi molta formazione on the job è vissuta ancora come un obbligo, mentre dovrebbe essere un investimento per il lavoratore e per l’impresa. Non può, poi, ricadere su un solo soggetto: servono lavoratori proattivi, imprese che investano davvero e un sistema pubblico che accompagni. Anche perché oggi i lavoratori più anziani partecipano meno alla formazione professionale: circa il 35% tra i 55 e i 64 anni, contro circa il 48% tra i 35 e i 54 (fonte OECD Skills / Adult learning statistics).
L’allungamento della vita lavorativa rischia di penalizzare i giovani? Il conflitto generazionale, di cui si parla tanto, esiste davvero?
Qui bisogna sfatare una semplificazione tipica dell’Italia: non è vero che se una persona lascia il lavoro entra automaticamente un giovane. Non funziona come il gioco delle sedie. Anzi, spesso quei posti vengono semplicemente bruciati. Il problema, quindi, non è mandare fuori prima i senior, ma dare ai giovani più opportunità di entrare bene nel mercato del lavoro. In Italia i giovani sono pagati troppo poco, e questa è una delle nostre malattie strutturali. Per questo non parlerei di conflitto generazionale in senso stretto, ma di una trasformazione che va accompagnata, facendo collaborare di più giovani e senior invece di contrapporli.
In tutto ciò, quale ruolo gioca il welfare?
Un ruolo decisivo. Un sistema che tenga conto di questa trasformazione deve considerare orari, organizzazione del lavoro e, dove possibile, il lavoro da remoto perché con l’età anche gli spostamenti casa-lavoro pesano di più. Il nodo più urgente è che una quota enorme della cura ricade sulle famiglie, e soprattutto sulle donne a cui chiediamo di lavorare di più ma a cui scarichiamo anche il lavoro di cura. La long-term care va pensata non solo come costo, ma come infrastruttura sociale da organizzare meglio.
