La funzione generativa del Welfare

Nel 2016 Unipol ha svolto la prima misurazione strutturata del proprio welfare aziendale con l’ausilio di ricercatori esterni del centro ateneo Studi e Ricerche sulla Famiglia dell’Università Cattolica di Milano e Jointly-ilwelfarecondiviso.

La Survey Voice Impact, ripetuta nel 2018, è stata riproposta ad inizio 2021 con un’importante novità: l’integrazione della misurazione dell’impatto sociale, con il supporto dell’Università Lumsa e di BDO Italia.

 La survey ha una duplice finalità: la prima riguarda l’analisi del welfare attuale, in termini di conoscenza, utilizzo e apprezzamento dell’offerta di welfare esistente e i bisogni per il futuro; secondariamente, la survey Voice Impact consente d’identificare quale è l’impatto del Welfare aziendale del Gruppo Unipol sui KPI del benessere individuale e organizzativo.

Rispetto all’analisi dell’impatto sociale svolta nel 2020, che era rivolta ai soli utilizzatori dei servizi oggetto dello studio, in questo caso è stato possibile arricchire le valutazioni del confronto dei risultati tra chi avesse utilizzato le iniziative di welfare rispetto a chi non le avesse utilizzate, creando quindi un gruppo di controllo per isolare il più possibile gli impatti generati dai programmi da possibili altre cause esterne.

Per prima cosa è stato sviluppato il framework concettuale del welfare, articolato in due macro dimensioni di benessere individuale e organizzativo, sulle quali sono stati definiti dei KPI.

KPI del benessere individuale:

• Wellbeing, il benessere psicofisico del lavoratore
• Wealth, la dimensione del benessere economico
• Work-life Integration individuale, la possibilità di integrare efficacemente la vita privata con quella lavorativa
• Work-life Integration familiare, ossia il sostegno al funzionamento del nucleo familiare​

KPI del benessere organizzativo:

• Identità organizzativa, l’insieme di caratteristiche identitarie e valori dell’azienda percepite dai dipendenti
• Supporto organizzativo, la sensazione di sentirsi sostenuti dall’azienda, tanto nel lavoro quanto nella vita privata​
• Infine l’Engagement, il sentirsi parte dell’azienda, dimensione appartenente sia al benessere individuale che a quello organizzativo.

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I risultati dell’indagine 2021

Alla survey hanno partecipato oltre 5.200 colleghi, oltre il 52% della popolazione, ed è emerso un ottimo livello di conoscenza dell’offerta, un più che buon livello di soddisfazione verso le iniziative fruite e – ancora più importante – una buona capacità dell’offerta attuale di rispondere alle aspettative. Un risultato che, se letto alla luce del contesto pandemico e del periodo trasformativo che stiamo attraversando, acquisisce una valenza ancora più significativa.

In termini di impatto sociale è emerso, nel confronto tra i due campioni, che coloro che hanno utilizzato le iniziative di welfare hanno avuto un impatto eccellente sul work-life integration familiare, buono sul benessere economico, sull’engagement, sull’identità con l’azienda e sul supporto organizzativo percepito. Non è emerso invece un differenziale significativo sulla dimensione individuale del work-life Integration e sul wellbeing. E per dare una prima risposta a quest’area è stato attivato “Parliamone”, un servizio di counseling a distanza, a cura di Ariele.

Una parte dell’analisi è stata poi dedicata ad un verticale su 4 programmi cardine dell’offerta di Welfare:

• “Master Child”, il master on line per futuri o neo genitori che allena le competenze soft, trasversali a genitorialità e ruoli professionali
• “Push to Open Junior” per i ragazzi delle scuole Medie e “Push to Open” per i Diplomandi, programmi di orientamento scolastico per l’accompagnamento informato e ragionato sul cosa fare dopo
• Le Borse di studio Intercultura che consentono a figli dei colleghi di svolgere un programma estivo o annuale all’estero
• Il programma Fragibilità, a sostegno dei caregiver e dei loro familiari non autosufficienti tramite il contact center dedicato ed una rete integrata di servizi su scala nazionale

MASTER CHILD

Dall’analisi si evidenza che partecipare al Master Child incide positivamente sulla dimensione di Work-life Integration:

• Il 50% dei partecipanti migliora la capacità di fare in modo che la vita privata/familiare dia energia per il lavoro
• Il 39% migliora la capacità di ottenere energia dal lavoro per la vita privata

Inoltre migliorano le competenze trasversali, in particolare migliora la capacità di ascolto per il 32% dei colleghi e l’agilità mentale per il 30%.

BORSE DI STUDIO INTERCULTURA

Avere nella propria offerta di Welfare le borse di Intercultura incide sulla dimensione dell’Engagement. Dall’analisi emerge che per le ragazze e ragazzi che hanno svolto le Borse di studio vi è un impatto su:

• la scelta di iscriversi all’università (per oltre il 39% dei ragazzi), a quale facoltà e a programmi di mobilità internazionale (70%)
• la propensione a viaggiare, imparare una lingua straniera, confrontarsi con situazioni inaspettate e con Paesi e culture diverse capacità e competenze trasversali.
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PUSH TO OPEN E PUSH TO OPEN JUNIOR

I risultati su “Push to Open” e “Push to Open Junior” mettono in luce impatti molto rilevanti in termini di Worklife integration individuale, wealth e wellbeing:

• per i genitori cala il livello preoccupazione legata alla scelta (95%), vi è un risparmio di tempo nel reperimento delle informazioni, tra loro e i figli (fino a 10 giorni), risparmio economico rispetto a programmi alternativi e vi è l’opportunità di raccogliere dati utili altrimenti di difficile reperimento
• per i figli incide sulla decisione se iscriversi all’università e a quale facoltà e agisce sul miglioramento dell’autonomia e della fiducia in se stessi (oltre il 70%) e delle competenze trasversali (oltre il 60%)

FRAGIBILITA’

L’analisi di impatto del programma Fragibilità ha fatto emergere risultati importanti sul Work life integration familiare e sulla dimensione del benessere economico:

• il 57% dei colleghi dichiara un miglioramento nella capacità di gestire la vita privata nonostante gli impegni di lavoro
• oltre il 70% ha risparmiato fino a 5 giorni lavorativi nella ricerca di informazioni 
• la ridistribuzione dei carichi ottiene una valutazione 4 su una scala 1-5
• cresce il livello di identificazione con l’azienda (4,97 punteggio medio d’identificazione per gli user vs. 4,82 dei non user su una scala 1 -7)

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Da questi risultati si evidenzia pertanto che i cambiamenti che il Welfare può apportare nella qualità della vita delle persone, delle loro famiglie e più in generale nella società possono essere anche molto rilevanti, con riflessi in tanti casi di lungo periodo e che la misurazione di impatto ha un valore, oltre che di rendicontazione, di programmazione strategica del welfare aziendale.​

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