Molte disabilità non sono immediatamente riconoscibili. Per questo sono spesso ignorate, dando spazio alla frustrazione dei lavoratori e a uno spreco di talenti per le aziende. Ecco come rendere il lavoro più equo: Changes ne ha parlato con Emanuele Serrelli, partner di Wise Growth.
Non tutte le disabilità si vedono. C’è chi convive con un dolore cronico che non appare nei report, chi misura ogni giornata in base all’energia disponibile, non agli obiettivi assegnati. E poi c’è il silenzio: quello di chi sceglie di non dire, per paura di essere percepito come meno affidabile, meno performante, meno adatto. Nel lavoro contemporaneo, dove la visibilità è spesso sinonimo di riconoscimento, le disabilità invisibili restano ai margini del discorso pubblico. Eppure, incidono sulla qualità della vita professionale, sulle opportunità di crescita e sulla stessa cultura organizzativa. Come ci spiega Emanuele Serrelli, partner di Wise Growth, che dal 2015 coordina l’area che si occupa di disabilità.
Che cosa si intende per disabilità invisibile e quali sono le sue forme più diffuse sul lavoro? Secondo una ricerca francese che, pur non essendo dettagliata nei dati, appare realistica, circa l’80-85% per cento delle disabilità è invisibile. Tra queste condizioni ci sono diabete, malattie autoimmuni, epilessia ma anche disturbi mentali e neurologici, ipoacusia o condizioni legate a cure oncologiche. Questo significa che, anche con una condizione di malattia, con limitazioni gravi e certificazioni di invalidità, tutto può restare non percepito dall’organizzazione lavorativa. Questo genera vantaggi, come l’assenza di etichettamenti immediati, ma anche svantaggi, come la tendenza degli altri a dimenticare le difficoltà dei malati, a non credere loro o a non essere sensibili ai loro bisogni. Molte condizioni serie, croniche o innate, comportano limitazioni importanti: dolori cronici, soglie di resistenza molto basse, necessità sensoriali specifiche. In più ci sono le disabilità acquisite, che emergono nel tempo e cambiano radicalmente il modo di vivere il lavoro.
Perché nelle organizzazioni se ne parla ancora così poco?
C’è un nodo culturale: molte persone nel management si sentono sopraffatte dal tema. D’altra parte, anche chi è affetto da disabilità fatica ad affrontare il tema perché provano senso di colpa, paura di pesare sugli altri, desiderio di essere alla pari, timore della discriminazione. Per questo molte persone non rivelano la propria condizione. Quando invece la dichiarano, emergono bias da parte del team management, come il bias di benevolenza, che porta a iperproteggere la persona, decidere al suo posto, ma anche a non darle opportunità pur di mantenerla nella sua comfort zone; oppure il pietismo, che la colloca in una posizione di inferiorità; oppure ancora l’idea che gli accomodamenti siano privilegi, destinati a chi sulla malattia ci “marcia”, che genera conflitti e sospetti. L’inclusione richiede reciprocità: non può essere unilaterale.
Qual è il costo dell’invisibilità per chi la vive e per le organizzazioni?
Ha un costo psicologico enorme. A volte le persone non chiedono nulla per anni, poi crollano. Alcune provano gratitudine verso l’azienda perché trovano lì un’inclusione che non hanno trovato altrove, ma questo non elimina la fatica. In passato molte persone assunte come categorie protette venivano collocate in mansioni inferiori alle loro competenze, generando frustrazione e demotivazione, oltre che sprecando talenti. Chi acquisisce una disabilità deve attraversare un percorso di accettazione, e non si può pretendere che sappia subito cosa chiedere. Serve accompagnamento, ascolto periodico, chiarezza su cosa la persona può fare e cosa no, altrimenti si rischiano errori anche sul piano della sicurezza.
Che cosa dovrebbe fare un manager quando una persona condivide una difficoltà?
Innanzitutto, i manager non devono essere lasciati soli a decidere di temi non di loro stretta competenza. In molte organizzazioni manca infatti una funzione di disability management: servono infatti non figure ad hoc, ma procedure chiare su cosa fare quando un team ha a che fare con una disabilità invisibile. Il manager deve raccogliere il bisogno, comunicare correttamente con il team, trasmettere equità, attuare accomodamenti ragionevoli, usare un linguaggio rispettoso. Le ricerche mostrano che le persone con disabilità citano quasi sempre il proprio responsabile come fattore decisivo di inclusione, e che i team che vivono un’esperienza di disabilità la raccontano poi come qualcosa che li ha arricchiti, spingendoli a pensare diversamente e a sentirsi più accettati.
Che cosa significa progettare un ambiente inclusivo fin dall’inizio?
Esistono due livelli: gli accomodamenti ragionevoli, cioè interventi ad hoc, e l’universal design, o design for all, che significa progettare fin dall’inizio con meno barriere possibili. Oggi è possibile, e doveroso, prevenire molte barriere anche grazie alla tecnologia. Il nuovo decreto sulla disabilità e la normativa sulle barriere architettoniche, che impongono di progettare tenendo presente fin dall’inizio la massima accessibilità per tutti, indicano una direzione chiara.
Come i media influenzano la percezione della disabilità?
La disabilità fa notizia generalmente solo quando c’è scandalo, vendetta (per esempio, qualcuno che è stato discriminato la fa pagare a una grande azienda vincendo una causa milionaria) o eroismo. La filosofa americana Stella Young ha definito quest’ultimo fenomeno “inspiration porn”, un’espressione che descrive la tendenza a rappresentare le persone con disabilità come oggetti di ispirazione per chi disabile non è. E giustamente la filosofa si ribella all’idea di una vita guardata dai “normodotati” per “sentirsi meglio”, semplificando la complessità della disabilità e cancellando le barriere reali. I social però hanno portato anche un cambiamento positivo: la normalità della disabilità, persone che mostrano come vivono, lavorano, si muovono nel mondo. Con una frase fatta, si dice che «la disabilità è un modo ingegnoso di stare al mondo» perché prevede di cavarsela in un ambiente che non è risponde alle esigenze del singolo. In Italia c’è anche un evento come il Disability Pride, che dà voce collettiva a queste esperienze.
In che modo il digitale e il lavoro ibrido incidono sull’inclusione?
Il lavoro da remoto aiuta, ma non sostituisce la partecipazione sociale. Anzi, le persone che lavorano sempre da casa rischiano isolamento, calo di motivazione, minore engagement. La tecnologia è un supporto, non la soluzione universale.
Che cosa significa equità nel lavoro?
L’equità non è trattare tutti allo stesso modo, ma mettere ciascuno nelle condizioni di accedere alle stesse opportunità. Nelle aziende raccontiamo l’esempio di 3 persone, di cui una bassa, una media e una altissima che, per vedere una partita oltre una staccionata, si mettono ciascuna una cassa sotto i piedi. In questo modo il primo non vede comunque nulla, il secondo sì e il terzo già vedeva prima. Se invece mettiamo le 3 casse sotto i piedi del primo, ecco che consentiamo anche a lui di vedere. Ecco, dare a tutti la stessa cosa crea uguaglianza, ma non equità. Noi parliamo anche di cultura del rispetto: riconoscere che ognuno ha caratteristiche proprie e che merita di essere valorizzato. Per stare sul concreto, equità non vuol dire dare a tutti lo stesso stipendio, ma rendere trasparenti i criteri secondo cui si valuta e retribuisce il rendimento delle persone, in modo da non escludere sistematicamente nessuno.
Come siamo messi in Italia sul fronte dell’inclusione?
Il clima politico non aiuta: la parola “inclusione” viene spesso caricata di significati ideologici, da entrambe le parti. Ma l’impegno per includere e rendere accessibile il mondo del lavoro ha ancora molti obiettivi da raggiungere. L’importante è continuare a costruire strategie nuove senza arrendersi.
