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 Liberate il tempo del lavoro

Society 3.0

 Il nuovo verbo nel mercato del lavoro 4.0? Work life balance. Per avere più tempo libero da dedicare a se stessi, ai propri interessi e alla famiglia. E per le aziende può diventare un bonus intangibile.

C'è una tendenza destinata ad affermarsi sempre di più nel prossimo futuro: dare al lavoro un tempo diverso. I segnali ci sono tutti. A partire dal fatto che nelle economie occidentali sta aumentando il numero di lavoratori che decidono di ritirarsi dal lavoro nel pieno della carriera per cercare gratificazione nella libertà di gestire il proprio tempo anziché nello status professionale e retributivo. Il fenomeno negli States viene chiamato Fire (Financial independence, retire early, ovvero indipendenza finanziaria, pensione anticipata), basa le sue fondamenta sulla gestione del proprio tempo di vita e sta destando interesse in tutti paesi dalle economie mature, richiamando anche l'interesse dei media.  Basti dire che recentemente il New York Times ha pubblicato un articolo dal titolo "Come ritirarsi a 30 anni con un milione di dollari in banca", mentre il parigino Le Figaro ha dato spazio a un'inchiesta sul tema.
E chi crede che questo sia un fenomeno che riguarda solo lavoratori ricchi e benestanti che si possono permettere di lasciare il lavoro giovani, è fuori strada.  Oggi, infatti, tra le fila dei frugalisti, si trovano anche persone con redditi medi che, arrivate a un certo punto del loro percorso professionale, decidono di ridurre drasticamente i consumi pur di svincolarsi dai ritmi frenetici del lavoro moderno.  E per raggiungere l'obiettivo sono disposti ad abbandonare occupazioni di prestigio per dedicarsi a lavori manuali o a contatto con la natura.

In ufficio a tempo pieno sì ma solo dopo i 40 anni

Sempre nella direzione di liberare tempo da dedicare a se stessi e alla gestione dei propri interessi va il recente studio del prestigioso Stanford center on longevity , in base al quale l'organizzazione della vita e del lavoro dovrebbe essere ribaltata. Ovvero lavorare a tempo pieno e concentrarsi sulla carriera solo dai 40 anni in su, quando la vita è meno affollata da impegni familiari legati alla gestione di figli piccoli e genitori anziani. «Attualmente la vita lavorativa termina bruscamente intorno ai 65 anni, quando in realtà si è ancora molto produttivi», ha spiegato Laura Carstensen, direttore dello Stanford Center on Longevity. «Sarebbe invece meglio pianificare una carriera più lenta, che preveda il full time solo dopo i 40 anni e che sia ricca di interruzioni, necessarie per apprendere e per seguire gli impegni familiari».

Il divertimento è ancora un elemento sottovalutato dalle imprese

Tempo e non soldi è anche l'esigenza dei Millennials emersa da un'indagine condotta da Jointly, società di consulenza nell'ambito del welfare aziendale, in base alla quale le giovani generazioni preferiscono avere l'opportunità di migliorare la propria formazione, mantenere un buon benessere psico-fisico e relazionale piuttosto che ricevere dalla propria azienda bonus monetari. Del resto, come ha scritto il visionario patron di Virgin Richard Brenson nel suo bestseller The Virgin Way: Se non è divertente, non vale la pena farlo, «il divertimento è uno degli ingredienti più importanti e sottovalutati in ogni impresa di successo». Tanto che recentemente il miliardario inglese ha anche proposto di lavorare tre giorni a settimana e fare un weekend di 4, per avere più tempo a disposizione da dedicare alla propria famiglia, agli interessi e a se stessi. Dopotutto i progressi tecnologici rendono possibile fare più lavoro in meno tempo, il che significa che i dipendenti dovrebbero essere liberi di avere più ore a disposizione per fare le cose che vogliono fare.

No figli, no risparmio

Ma alla base di questo cambiamento del mondo del lavoro non c'è solo lo sviluppo della tecnologia. «L'esigenza di avere più tempo pe se stessi è anche un aspetto legato al cambiamento della nostra società», osserva Emilio Reyneri, sociologo del lavoro e docente all'Università Bicocca di Milano. «In particolare alla bassa natalità: si fanno meno figli, si hanno meno responsabilità, guadagnare per risparmiare in ottica futura non ha più importanza. Si ha una prospettiva di breve periodo e si cerca nella soddisfazione immediata e nel benessere individuale tutto». Ma generalizzare oggi è più che mai è vietato per l'esperto. «Questo è un fenomeno che per ora riguarda un ristretto target di persone: i cosiddetti lavoratori intellettuali. Mentre una buona parte della popolazione italiana è fatta dal popolo del part-time e da lavoratori precari, che faticano ad arrivare alla fine del mese e puntano invece ad avere un'occupazione a tempo pieno e stabile per migliorare l'incoming mensile e potersi permettere di fare progetti di largo respiro».

Più tempo meno premi in denaro

Resta però il fatto che il fenomeno dei frugalisti sta crescendo anche in Europa. Per Leonardo Previ, docente di Gestione delle risorse umane presso l'Università Cattolica di Milano, Presidente di Trivioquadrivio, laboratorio di ingegnosità collettiva, nonchè autore del libro di successo Zainocrazia, non c'è da stupirsi più di tanto. «Di fatto sta avvenendo nel mondo del lavoro quello che è già avvenuto nel campo alimentare dove il consumo dei prodotti free from sta aumentando da tempo. Vogliamo prodotti senza glutine, senza zucchero, senza grassi aggiunti e non importa se costano più degli altri di qualità più bassa. Nelle aziende si è avviato lo stesso meccanismo. Per i lavoratori intellettuali, quelli su cui pesa maggiormente il successo di un'azienda del settore terziario, il denaro ha spesso meno importanza di quanta ne abbia la disponibilità di tempo. D'altra parte, le aziende più evolute sono disposte a pagare bene queste risorse di talento e di maggior valore, anche se desiderano avere più tempo da passare fuori dall'azienda». Perché il tempo liberato dall' ufficio non è perso ma investito in crescita e arricchimento professionale. In questo contesto la frugalità non è quindi una rinuncia, ma un potenziamento personale.

Il tempo può diventare un bonus

Il tempo, di fatto, è considerato come un bene di lusso e gestito con modalità e dinamiche che si avvicinano molto a quelle che regolano la distribuzione dei bonus. E i dipendenti apprezzano. I dati delle 90 aziende certificate Top Employers Italia 2018 su come i dipendenti usufruiscono della gestione del tempo in ottica di work-life balance parlano chiaro: il 74% usufruisce di orari flessibili, il 30% utilizza lo smart working, il 36% sfrutta la possibilità della riduzione delle trasferte di lavoro. Ancora più mirati, i benefici a favore delle famiglie: il 52% dei dipendenti utilizza i congedi speciali per i genitori, il 44% i contributi per assistenza ai bambini, il 48% la possibilità di portare la famiglia/i bambini in azienda in un giorno lavorativo. Esistono già esempi innovativi di gestione del tempo come bonus: è il caso di Railway che ha lanciato il progetto "Time bonus": al dipendente che si sia distinto per valore e qualità della performance vengono elargite ore di permesso supplementari retribuite che non incidono su ferie o permessi aziendali. I bonus di tempo possono essere anche ceduti ai colleghi, in un'ottica di solidarietà aziendale.

Engagement punto di partenza e non di arrivo dell'organizzazione aziendale

Un cambiamento epocale che sta spingendo le aziende a cambiare la propria organizzazione con un unico obiettivo in mente: la valorizzazione delle persone. «La sfida non è facile, ma quelle che hanno sperimentato con coraggio questa nuova strada, rompendo schemi organizzativi ormai superati, sono anche quelle di maggior successo oggi sul mercato», osserva Previ.  Un esempio viene dall'imprenditore brasiliano Ricardo Semler, Ceo e proprietario della Semco Partners, società nota in tutto il mondo per la sua forma radicale di democrazia industriale e le sue politiche di gestione aziendale. Semler ha saputo dare spazio ai suoi dipendenti, invitandoli ad agire come se fossero degli imprenditori, spingendoli ad avviare imprese ogni volta che vedevano opportunità di business. In questo modo hanno imparato man mano dai loro errori, lasciando spazio al fallimento. Il risultato? Negli ultimi 20 anni la società è cresciuta con un tasso del 46,5% e il turnover dei dipendenti si è attestato al del 2%. «Un'azienda che vuole dare spazio ai dipendenti dovrebbe aprire all'autoregolamentazione. Solo con continui feedback e facendo tesoro degli errori si sperimenta, si impara e si cresce. In questa direzione le nostre Pmi sono il miglior esempio di successo a cui le multinazionali dovrebbero guardare.  Non a caso nelle piccole e medie aziende l'engagement è il punto di partenza e non di arrivo, come lo è oggi nelle grandi realtà», conclude Previ.

 

 

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