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 Assunti da un videogame

Society 3.0

 Nuovi algoritmi migliorano e velocizzano i processi di reclutamento aziendale. Innovativi motori di ricerca aggregano i dati delle persone da tutto il web per farne un identikit dettagliato. Così la digitalizzazione mette alla prova il candidato.

​​​​​Il processo di digitalizzazione delle imprese sta dettando i ritmi della IV Rivoluzione industriale, cambiando le logiche e l'organizzazione delle aziende. Un'evoluzione che ha travolto anche il mercato della selezione del personale. «Qualche anno fa chi era alla ricerca di un'occupazione guardava gli annunci dei principali quotidiani nazionali e poi inviava il suo Cv via fax o per posta nella speranza di poter avere un incontro conoscitivo», ha raccontato Francesca Contardi, direttore generale di EasyHunters, società di selezione di personale. «Oggi tutto questo è Medioevo, superato prima dalle piattaforme web dove le aziende hanno iniziato a postare le loro offerte di lavoro ricevendo le candidature degli interessati e poi dai social network, Skype e siti specializzati che hanno reso la ricerca di lavoro esclusivamente virtuale». Come conferma anche la settima indagine annuale di ClicLavoro, dove si legge che il 93% dei responsabili HR utilizza le reti social per svolgere le attività di recruiting. La tendenza è destinata a proseguire anche nei prossimi anni.

Del resto, il web «accelera i tempi di ingaggio, lima i costi di selezione, è più efficace, più trasparente, offre maggiori garanzie di trovare le persone giuste per la posizione da ricoprire, dà maggior qualità alla selezione, elimina le distanze e quindi allarga il mercato della selezione», ha precisato Contardi. Non a caso, proprio con l'obiettivo di tagliare i costi e velocizzare la selezione, hanno iniziato a farsi strada sul mercato piattaforme intelligenti come Face4Job o FaceCv, che consentono al candidato di tenere un primo colloquio a distanza. Basta iscriversi, creare un profilo, cercare le opportunità di lavoro, candidarsi e interagire direttamente con l'azienda senza passare da un recruiter. Se l'impresa che offre il lavoro è presente sulla piattaforma si può entrare in contatto immediatamente, se invece la posizione lavorativa è stata intercettata sul web, si viene rimandati al sito da cui candidarsi. Un'apposita app consente poi di sostenere il primo colloquio di lavoro e registrare risposte video della durata massima di un minuto alle domande inviate dall'azienda. Così viene fatta una prima scrematura risparmiando tempo.

Nell'ultimo periodo però l'innovazione vera arriva dai motori di ricerca che aggregano i dati del profilo delle persone pescando nel web. «Entrare in contatto con professionisti specializzati altrimenti intro­vabili sui siti che frequentano, in base ai loro reali interessi e azioni è il nuovo obiettivo delle società di ricerca e selezione», si legge nella ricerca di PageGroup, società internazionale di selezione del personale, dedicata al recruiting 4.0. La reputazione online avrà, dunque, un ruolo sempre più importante per candidati e imprese. Basti dire che «negli Usa e in Nord Europa ha molto successo Glassdor, una piattaforma di annunci dove il candidato può scoprire i punti di debolezza e di forza dell'organizzazione, accedere alle recensioni anonime sul  clima di lavoro e così via», ha spiegato Andrea Policardi, Responsabile divisione Digtial&New Media di Michael Page, società della galassia PageGroup.
 

Recruiting 4.0: meno CV più business plan


Ma si stanno facendo strada anche avanzati Crm e data analytics, che renderanno più immediata l'interazione tra la domanda e l'offerta di lavoro dove è l'azienda a scovare i candidati più appetibili grazie ad algoritmi e big data sui comportamenti degli utenti. «Un esempio è Cv Catcher, progetto pilota avviato da Page Group in Francia: il candidato carica online il proprio Cv, la tecnologia avvia una ricerca semantica e per parola chiave, compresi i sinonimi, identificando tutte le posizioni che si accordano con il profilo descritto. Ogni volta che un nuovo impiego corrisponde all'identikit del curriculum, il candidato riceve una notifica», ha continuato Policardi. Ovviamente questo dà per scontato che la persona possegga una buona cultura digitale e una buona conoscenza del linguaggio del web che però, in Italia non tutti hanno. «Si pensi per esempio ai candidati senior, a loro per rendersi più visibili noi consigliamo di guardare con attenzione gli annunci sul web e di utilizzare le stesse parole nel proprio cv. Un piccolo escamotage che però funziona sempre», ha osservato Contardi. Ma ci sono anche realtà come Just Knock che ha introdotto il concetto del talento al posto del background professionale. In pratica, ci si propone all'azienda che interessa non inviando il Cv, ma un'idea o un progetto online, attraverso un interessante iter di preparazione e candidatura. Un buon strumento per valutare profili creativi.
 

Gamification: l'assunzione si ottiene con il videogame


E come succede per i sistemi di marketing digitale evoluti, sulla piazza virtuale il candidato diventa un consumatore qualunque e può essere coinvolto in simulazioni e giochi online. Alcune aziende come L'Oréal piuttosto che Msc Crociere, Marriott, Siemens e Unilever hanno già iniziato a farlo. L'obiettivo è quello di testare direttamente sul campo le abilità dei candidati attraverso videogiochi che simulano le attività lavorative dove il candidato si trova a dover affrontare e risolvere situazioni problematiche. Uno strumento di selezione che prende il nome di Gamification apprezzato dai giovani Millennials, cresciuti a pane e smartphone e abituati a relazionarsi con i social e dalle aziende, che attraverso il gioco possono acquisire molte più informazioni utili, rispetto a quelle raccolte durante un normale colloquio, su come una persona può essere inserita nella loro organizzazione. Facebook non ha perso tempo. Basta essere iscritto al social, infatti, per accedere a Employerland e simulare la vita lavorativa, interagire con le aziende, rispondere alle domande sulle società per guadagnare punti e aggiudicarsi un colloquio di lavoro finalizzato a una vera assunzione.
Ma sia ben chiaro: l'ultima parola spetterà sempre agli head hunter e agli Hr Manager che dovranno garantire un filtro umano alle informazioni online. «Il web è solo un facilitatore, alla fine del percorso, l'ultimo colloquio, quello decisivo, deve essere fatto tra due persone fisiche, non tra una persona e un computer», ha affermato Contardi.

 

 

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